“首先,我们来看一下,我们部门发展到现在所遇到的一些问题。”
丁蕊按下翻页键,幻灯片进入第一页,这是一张曲线图。
“我们部门跟整个公司一样,主要走的是流量经济路线。这里是我们的抖音账号自发布第一个作品开始,粉丝量的增长幅度曲线。可以看到,前期我们的增长势头很猛,但当粉丝量超过五十万之后,涨幅开始逐渐减缓,并逐渐回落。”
“虽然存在随着基数增大导致总量增长不低但涨幅减缓的原因,但我分析过其他成功的大网红,除非有某个作品忽然爆火,否则粉丝总量很难突破阈值上限。而那些爆火的作品,大多与之前的作品风格有差异,并且有很大的运气成分在里面。而我们部门因为架构完整,人员很多,想要贸然改变作品风格和主题,必然要承受很大的风险。”
丁蕊再按下翻页键,PPT上出现了一幅四宫格漫画。
“除了人气涨幅减缓,我们部门内还存在一些其它问题。比如缺少竞争压力,高强度的密集工作影响员工工作状态和工作认同感,缺少明确的晋升机制,创新能力受限,辐射市场单一等诸多问题……”
丁蕊一页页翻动着PPT,状态越来越好,面对五位高层领导,仍能做到侃侃而谈,将内心的想法全部都以最合理的方式说了出来。
她用了一个多小时才将PPT上的内容全部讲完,整个过程没人打断,五位领导都对她有着充分的尊重,全程无人看手机,不仅认真听着,时不时还会低头记录一些内容。
总结丁蕊的想法和部门发展建议如下:
一,创立新人培养机制,当新人成熟后,裂变出新的小组和账号,发展新的主题内容,横向抢占市场;
二,创立晋升机制,随着人员逐渐增多,各个部门都将出现晋升机会,有能力者必须受到重用,让部门内每个员工都能清晰看到光明的未来;
三,创立竞争机制,随着小组的增多,必然每组之间会在诸多方面形成竞争关系,而竞争就必然有淘汰,以此配合新人培养机制和晋升机制,形成优胜劣汰良性循环,时刻保持组织内血液流动;
四,组建大数据创意部门,时刻关注市场动向,力争抓住并利用每一个社会热点,帮助各个小组获得有效数据支持和创意支持;
五,创立明星网红培养机制,增加粉丝粘性……
丁蕊在这个时间点提出这些想法,其实正顺了几位高层领导的心思。
对于这个全新的部门,领导们一直担心的是,这个部门的未来是否还有足够大的提升空间?新的部门负责人丁蕊,又能否替代戴馨,带领整个部门继续走下去?整个部门未来的发展方向如何,是否有扩大投资、增创赢利点的可能……
领导们考虑的所有问题,都几乎
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